MILYEN A ROSSZ VEZETŐ?

2024.01.23.

Dienes Martin

6 perc

Valaha is elgondolkodtál, mitől lesz valaki rossz vezető, vagy éppen jó vezető? A különbség gyakran a szokásokban és a hozzáállásban rejlik. Egy cégvezető vagy menedzser hatékonysága kritikus pont egy csapat sikeréhez. De mi van, ha a vezetői magatartás akadályozza a fejlődést? Ebben a cikkben körüljárjuk a tipikus vezetői csapdákat, és azt, hogyan lehet azokat elkerülni vagy megjavítani. Felfedezzük, hogyan befolyásolják a rossz vezetői döntések a csapat dinamikáját és a vállalat teljesítményét, valamint konkrét lépéseket kínálunk a változáshoz. Készen állsz arra, hogy jobb vezetővé válj? Akkor olvasd el ezt a cikket, hogy megtudd, hogyan javíthatsz a vezetői stílusodon, és hogyan mozdíthatod elő a csapatodat.

AZ ÖNFEJŰ KAPITÁNY: ELVESZVE A MIKROMENEDZSMENT ÓCEÁNJÁBAN

Elmondjuk, hogyan vezet az állandó beavatkozás és a részletek megszállott ellenőrzése motivációvesztéshez, kreativitás csökkenéséhez és a munkatársak elidegenedéséhez.

Valahol a cégvezetés zűrzavaros vizein egy hajó úszkál, melynek kapitánya nem más, mint az Önfejű Kapitány. Ez a tengerész a mikromenedzsment sötét vizein navigál, ahol a legkisebb részletek ellenőrzése és az állandó beavatkozás uralkodik. De vajon milyen következményekkel jár ez a stílus a hajó legénysége, azaz a munkatársak számára?

Először is, a kapitány állandó jelenléte és az aprólékos ellenőrzés érzése olyan, mintha egy nagyító alatt dolgoznánk. Ebben a légkörben a munkatársak úgy érzik, nincs terük a manőverezésre, ami lényegében ellopja a motivációjukat. Képzelj el egy grafikust, akitől óránként jelentést várnak minden egyes ecsetvonásról. Hogy éreznéd magad a helyében? Valószínűleg elég hamar elveszítenéd az alkotókedvedet.

A kreativitás csökkenése egy másik komoly következmény. Amikor a munkatársaknak nincs mozgásterük saját döntéseik meghozatalában, akkor a kreativitásukat olyan magas polcra teszik, ahol senki sem éri el. Az innováció és az újítás kedve csendben elhal, amint a Kapitány minden döntést magának követel.

Végül, de nem utolsósorban, a munkatársak elidegenedése. Ha valaki állandóan úgy érzi, hogy minden lépését figyelik és kritizálják, lassan, de biztosan elvágja magát a csoporttól, és csökken a vállalati hűsége. Az az érzés, hogy „csak egy kis fogaskerék vagyok a gépezetben” egyre erősebb lesz, és a munkatársak már nem látják magukat a cég fontos részeként.

Az önfejű kapitányoknak itt az ideje, hogy felismerjék: a hajó irányítása nem arról szól, hogy a legénységet, mint robotokat kezeljük. Egy igazán sikeres hajó útja a bizalom, az önállóság és az együttműködés szelében bontakozik ki. Mielőtt a mikromenedzsment sötét óceánjába vitorláznánk, emlékezzünk arra, hogy a legjobb kapitányok azok, akik képesek inspirálni a legénységüket, hogy maguk is kapitányokká váljanak saját munkájukban.

A KOMMUNIKÁCIÓ HIÁNYÁNAK KÁOSZA: AMIKOR MEGSZAKADNAK A KAPCSOLATOK

Tudod, hogy a rossz vezetők hanyagolják a hatékony kommunikációt? Ez félreértésekhez, téves információk terjedéséhez és az általános teljesítmény csökkenéséhez vezet.

Üdvözöllek a kommunikációs vákuumban, ahol a szavak eltűnnek, mintha csak felporszívóznánk őket. Ez az a hely, ahol a rossz vezetők trónjai állnak, és ahonnan a zűrzavar uralkodik el a birodalmuk felett. De vajon hogyan jutunk el ide? Az út nem más, mint a kommunikáció teljes hiányának kanyargós ösvénye.

Képzeld el mondjuk Jánost – a projektmenedzsert -, aki sosem tájékoztatja csapatát a változásokról. A csapat tagjai zavarban lesznek, az információkat pletykák formájában kapják meg, és mindenki másképp értelmezi a célkitűzéseket. Az eredmény? Egy tökéletes zűrzavar, ahol mindenki más irányba húz.

Vagy, ha János sosem ad visszajelzést a munkatársainak, az is kommunikációs hiba! A csapatban senki nem fogja tudni, hogy jól végzik-e a munkájukat, vagy sem. A bizonytalanság árnyéka ül meg a szívükben, és ahelyett, hogy fejlődnének, csak a saját belső kétségeikkel küzdenek.

A kommunikáció hiányának legveszélyesebb aspektusa talán az, amikor a vezetők nem osztják meg a víziójukat és céljaikat. Gondolj bele, milyen lenne egy hajóra szállni, ahol a kapitány nem mondja meg, merre tartanak. A legénység motivációja hamar eltűnik.

De vannak a sima félreértések is, amik akkor keletkeznek, mikor a vezetők nem tisztáznak egy adott helyzetet, vagy nem adják meg az összes szükséges információt. Például elkezdenek hírek terjedni leépítésekről, de nem kommunikálja a vezető világosan a helyzetet a csapatával. Az eredmény? Lehet, hogy csak egy embert akartál elküldeni, de az eredménye félelem, pletykák és csökkenő teljesítmény, miközben az igazság még mindig rejtőzködik a sötétben.

A kommunikáció hiánya tehát nemcsak a munkahelyi morál gyilkosa, hanem a produktivitás és az innováció ellensége is. A jó hír az, hogy ezt a káoszt meg lehet előzni. Egy olyan vezető, aki nyitottan és őszintén kommunikál, nem csak a zűrzavar mestere, hanem a megoldás kulcsa is. Lépjünk hát ki a sötétségből, és töltsük meg a levegőt értékes, érthető és ösztönző szavakkal!

A LÁTHATATLAN EREDMÉNYEK: AVAGY A DICSÉRET ELMULASZTÁSA

Megvizsgáljuk, hogy a munkatársak elismerésének hiánya hogyan okozhat demotivációt, és hogyan növelheti a fluktuációt.

Ez itt az elismerés sivár szigete. Itt élnek azok a munkatársak, akik nap mint nap keményen dolgoznak, ám munkájukat soha nem ismerik el. Vajon mi történik, amikor a vezetők elfelejtik kimondani ezt a két varázsszót: „Köszönöm” vagy „Jó munka”?

Nézzünk egy történetet megint csak Jánossal, aki éjjel-nappal dolgozott egy fontos projekt befejezésén. Határidőre minden készen állt, a projekt siker volt, de János sosem kapott érte dicséretet. Néhány hét múlva motivációja érezhetően csökkent, a minőség romlott. Lehet, hogy addig is el fog jutni, hogy felmondjon, mivel nem értékelik a munkáját.

Ez nem egyedi eset. Amikor a vezetők nem ismerik el a csapatuk erőfeszítéseit, az olyan, mintha egy növényt víz nélkül hagynának. Lassan, de biztosan elkezd hervadni. Az elismerés hiánya demotivációt okoz, amely a teljesítmény csökkenéséhez vezet. A munkatársak kevésbé lesznek hajlandóak extra mérföldet megtenni, ha úgy érzik, hogy az erőfeszítéseiket nem veszik figyelembe.

Továbbá, az elismerés hiánya növeli a fluktuációt. Mi van akkor, ha Jánosnak azt ígéri a konkurencia, hogy el fogja ismerni, és még egy minimális fizetésemelést is kap? Nem fog habozni, és váltani fog.

Az elismerés nemcsak a jó érzésekről szól; ez egy fontos eszköz, ami ösztönzi a munkatársakat, hogy továbbra is kitűnő munkát végezzenek. Egy egyszerű „nagyszerű munka”, vagy „köszönöm, hogy ezt megcsináltad” már csodákat tehet. Az elismerés hiányának története tehát egy figyelmeztető jel. Olyan világ ez, ahol ha egy vezető számára ”láthatatlan” minden erőfeszítés, akkor el fogják hagyni a jó emberei. Ne hagyjuk, hogy vállalatunk kultúrája ilyen legyen. Mutassuk meg munkatársainknak, hogy látjuk és értékeljük erőfeszítéseiket, és így nemcsak ők lesznek boldogabbak, de a vállalat is virágzóbb lesz.

CÉLKITŰZÉSI FELFORDULÁS: NEM LÁTNI ÁT A SŰRŰ KÖDÖN

Átvesszük, hogy a nem világos célok és várakozások hogyan okozhatnak zavart, és csökkenthetik a vállalkozás teljesítményét.

Képzeljük el egy pillanatra, hogy egy sűrű ködben kell navigálnunk anélkül, hogy tudnánk, pontosan hova tartunk. Ez a helyzet a vállalatoknál is, ahol a célkitűzések homályosak, a várakozások pedig nem egyértelműek. Ebben a káoszban, ahol a végpont nem látható, a csapatok gyakran elvesznek, ami zavarhoz vezet, és aláássa a teljesítményt.

Kedves János munkatársunk jelen esetben egy vezető, aki arra kéri csapatát, hogy „növeljék meg az értékesítést”. De mennyivel? És milyen stratégiákkal? A csapat tagjai különböző megközelítésekkel próbálkoznak, eredménytelenül, mivel nincsenek konkrét célok vagy elvek. Csak ennyi „növeld meg az értékesítést”.

A köd tovább sűrűsödik, amikor a vezetők nem kommunikálják világosan a projekt várakozásait. Ha például egy termékfejlesztéssel kapcsolatban nincsenek meg a megfelelő irányok vagy elvek, akkor a csapata csak találgat, ami nem csak a projekt késéséhez, de a költségvetés túllépéséhez is vezet.

A célkitűzések világosságának hiánya tehát olyan, mint egy mérgező köd, amely elnyeli a motivációt, és csökkenti a produktivitást. A csapatok nem tudják, mit kellene prioritásként kezelniük, és hogyan értékelik őket a teljesítményük alapján. A megoldás a köd felszámolása: világos, mérhető és elérhető célok megfogalmazása, amelyek mindenki számára érthetőek. Ezzel a megközelítéssel a vezetők segíthetik a csapatokat abban, hogy tisztán lássanak, fókuszáljanak és hatékonyan haladjanak a közös cél felé.

A FEJLŐDÉS ELUTASÍTÁSA: ”MI MÁR MINDENT IS TUDUNK”

A rossz vezetők nem ösztönzik a munkatársak személyes és szakmai fejlődését úgy, ahogy a sajátjukkal sem foglalkoznak. A cég pedig stagnálni fog.

A stagnálás sötét völgyében az „új” szó tabunak számít. Itt a vezetők és munkatársak egyaránt abban hisznek, hogy „már mindent is tudnak”. Ez a mentalitás nemcsak a személyes növekedést akadályozza, de a vállalat egészének előrehaladását is.

János kollégánk büszke arra, hogy módszerei a múlt évtizedek során változatlanok maradtak. Elutasítja a friss diplomások ötleteit, mivel úgy véli, azok „túlságosan korszerűek”. Az eredménye ennek? Egy demotivált csapat, ahol az újító szellem ki van rekesztve, és ahol a legjobb tehetségek elhagyják a céget egy dinamikusabb környezet reményében. Jól hangzik! Köszi Jani!

Kedves János soha nem vesz részt továbbképzéseken, mert úgy gondolja, hogy már minden szükséges ismerettel rendelkezik a szakmájában. Nem látja a szükségességét, hogy fejlessze a digitális készségeit, így amikor a vállalat bevezet egy új, online alapú rendszert, János és csapata hátramarad. A „mi már mindent is tudunk” hozzáállás egy mérgező ciklus, ami gátolja a vállalati növekedést és innovációt. A versenytársak, akik ösztönzik a folyamatos tanulást és fejlődést, könnyen lehagyják ezt a céget.

A megoldás a tanulási kultúra ösztönzése mind a vezetők, mind a munkatársak körében. Nyitott hozzáállásra, új módszerek kipróbálására és folyamatos képzésre van szükség. A változás elfogadása, az új készségek elsajátítása és a kritikus gondolkodás ösztönzése képes megtörni a stagnálás láncát.

Tehát, ahelyett, hogy a „már mindent tudunk” régióban maradnánk, lépjünk ki a komfortzónából, és folyamatosan törekedjünk a fejlődésre és tanulásra. Ez nemcsak a munkatársakat fogja jobbá tenni, de a céget is versenyképesebbé és alkalmazkodóképesebbé változtatja az állandóan változó üzleti környezetben. Legyél ebben példakép, kezdd el te a tanulást, és ne csak elvárd – mármint, ha nem akarsz rossz vezető lenni!

A SAJÁT VISSZAJELZÉS MEGTAGADÁSA: HIÁNYZIK AZ ÖNKRITIKA

Az utolsó rész kitér arra, hogy a rossz vezetők hogyan zárkóznak el a konstruktív kritikától és a visszajelzésektől, ami akadályozza a fejlődést és az előrehaladást.

Lépjünk be az önkritika hiányának színházába, ahol a vezetők fülüket elzárják a konstruktív kritika elől, és hol a tükör mindig a másik irányba van fordítva. Ebben az előadásban nincs helye a javításnak, a növekedésnek vagy az előrelépésnek. A rossz vezetők a történetünk főszereplői, és elzárkóznak a visszajelzésektől, ami végül az egész szervezet stagnálásához vezet.

Van János – sajnálom, ha ezt olvasod, és Jánosnak hívnak, tényleg bocsi -, aki mindig is azt vallotta, hogy „ha nem törött, ne javítsd meg”. Elutasítja munkatársai javaslatait, és még a legenyhébb kritikát is személyes támadásnak értelmezi. Amikor a termelékenység csökken, János válasza a több óra munka, nem pedig a folyamatok átgondolása vagy újraértékelése. A végeredmény? Egy kiégett csapat és egy lemaradó gyár. Ha János nem olyan eredményt kap, melyet elvárt volna egy munkától vagy folyamattól, akkor hajlamos a piacot, a csapatot vagy akár a vevőket hibáztatni, ahelyett, hogy szembenézne a saját stratégiájának hiányosságaival.

Ebben a világban a rossz vezetőknek süket fülük van az építő jellegű kritikára, és ezzel akadályozzák saját és vállalatuk fejlődését. A változás és az előrelépés kulcsa a nyitottság a visszajelzésekre és a hajlandóság a változtatásra.

A megoldás egy olyan kultúra kialakítása, ahol a visszajelzések és az önkritika nemcsak elfogadottak, hanem ösztönözöttek és értékeltek is. Viszont a jó vezetőknek először saját maguknak kell megnyitniuk az ajtót a változás felé, és példát mutatniuk a nyitottságra és az önvizsgálatra. Csak így tud a szervezet egésze is tanulni, fejlődni és virágozni.

„A jó vezető pontosan olyan, mint egy kertész: felelősséget kell vállalnia azért, amit elültetett. Néha ki kell kapálnia a vadhajtásokat, de a jövőért dolgozik, azokért a gyümölcsökért, amelyek majd később fognak megérni.”

NEM SZERETNÉL ROSSZ VEZETŐ LENNI?

VÁLLALATI

TÉRKÉP

Valóban működő cégfejlesztési rendszereket mutat be számodra.

Mi is az a Vállalati Térkép?

A Vállalati Térkép rengeteg hasznos információval szolgál számodra, hiszen bemutatja az összes rendszert, amelyeket használni tudsz a cégedben.

A célja, hogy megfoghatóvá tegye számodra a cégfejlesztést, és egy stabil pontot adjon a céged vezetésében, mivel rávilágít a problémáid pontos megoldására.

Felosztja a céget több területre, mint például az Ügyvezetés; HR; Értékesítés; Pénzügy; Termelés; Minőségbiztosítás vagy a Marketing és ezekhez 21 működő rendszert társít.

GONDOLKOZZ RENDSZERBEN

Igényeld a Vállalati Térképet teljesen kötelezettségmentesen.

A következő lépésed, hogy kitöltöd az adataid, és mi e-mailben elküldjük a Vállalati Térképet. Emellé pedig egy 1 órás Díjmentes Tanácsadást is adunk számodra.

Igénylem gombra kattintva elfogadom az ÁSZF-et és az Adatvédelmi Szabályzatot.

Ahol már találkozhattál velünk:

Mi nem csak beszélgetünk az eredményekről, el is érjük őket! Nézd meg milyen kézzelfogható sikereket értünk el azoknál, akik már csatlakoztak előfizetőinkhez.