EZÉRT TALÁLSZ NEHEZEN MUNKAERŐT

2025.09.30.

Dienes Martin

8 perc

Manapság szinte minden cégvezető ugyanazzal a problémával szembesül: kiírod az álláshirdetést, de vagy nem érkezik rá jelentkezés, vagy olyan pályázók jönnek, akik nem felelnek meg. Úgy tűnik, mintha hiányozna a szakképzett munkaerő, a fiatalok más világot keresnek, a tapasztalt szakemberek pedig gyorsan továbbállnak. A valóság azonban ennél árnyaltabb. Ebben a cikkben bemutatom, miért vonzod be nagyon nehezen a tehetséges munkatársakat, és hogyan alakíthatsz ki olyan céges környezetet, ahová a jó emberek maguktól akarnak belépni. Olvasd végig, mert konkrét tapasztalatokat osztok meg, amik szerintem azonnal alkalmazhatók a gyakorlatban is.

A VEZETŐK ILLÚZIÓJA: NINCS JÓ MUNKAERŐ A PIACON

A legtöbb vezető ebben hisz, pedig a valóság az, hogy mindig van jó munkaerő. A kérdés nem az, hogy van-e, hanem hogy miért nem nálad dolgozik.

A legtöbb vezető ezt a mondatot ismételgeti, mint egy varázsigét: „Nincs jó munkaerő a piacon.” Ez jól hangzik, mert leveszi a felelősséget a válladról: én mindent jól csinálok, de a munkaerővel van a probléma. A gond csak az, hogy ez nem igaz. Mindig van jó munkaerő – csak éppen nem nálad dolgozik. A kérdés tehát nem az, hogy van-e, hanem hogy miért nem téged választanak?

Az elmúlt években számtalanszor hallottam ugyanezt különböző cégektől, és közben láttam, hogy más vállalkozások ugyanazon a piacon, ugyanabban a városban, ugyanabból a munkaerőbázisból válogatva megtalálták a megfelelő embereket. Nem azért, mert ott több a szakember, hanem mert ott több az esély a munkatárs számára, hogy kibontakozzon. Michael Gerber, a V mítosz c.könyv írója is beszélt arról, hogy a legtöbb cégben a vezetők nem rendszerekre építenek, hanem emberekre építenek, szóval amikor az adott ember elfárad vagy elmegy a cégtől, a vezető visszacsúszik a „nincs ember” mantrába.

A „nincs ember” érzés valójában legtöbbször egy indikátor: azt mutatja, hogy a cég nem elég vonzó. Jim Collins kutatásai is rávilágítottak, hogy a legjobb – olvasd el mégegyszer, a LEGJOBB – embereket nem fizetéssel lehet elsősorban megszerezni, hanem azzal, hogy a cégnek van víziója, vonzó kultúrája, esetleg kidolgozott folyamatai és egy jó vezetője, amelyhez a jó emberek szívesen kapcsolódnak. A fizetés nem fontos? Dehogynem, de ez alapvető! A kérdést feltenni is butaság. Az igazi kérdés: csak a fizetés számít vagy a munkatársat az is érdekli, hogy csapatként merre fejlődünk, hogyan érzi magát a munkahelyen és mit akarunk közösen elérni?

Én magam is megtapasztaltam: amikor káoszos időszakban hirdettünk, alig jött jelentkező, de aki jött, az is minek – nem voltunk vonzó munkahely. Amikor viszont tisztán kommunikáltuk, hogy mit akarunk felépíteni, milyen értékrendet képviselünk, és miért jó nálunk dolgozni, akkor hirtelen lett választék, nem is akármilyen. Ugyanaz a város, ugyanaz a piac, de más üzenet – és máris más eredmény.

Ezért tartom veszélyesnek a „nincs jó munkaerő” mantrát. Nem a piac üres, hanem sokszor a cég ajánlata üres. A valódi kérdés mindig az: vajon miért nem akarnak nálad dolgozni a jó emberek?

„A kockázatos az, ha olyan munkát végzel egy életen át, amelyet utálsz, összezárva olyanokkal, akiket nem kedvelsz, olyan problémák megoldásán dolgozva, amelyek nem is érdekelnek.”

Noah Kagan

A CÉG HÍRNEVE ERŐSEBB, MINT AZ ÁLLÁSHIRDETÉS

Hiába írsz csillogó hirdetést, ha közben a cégedről csak rosszat mondanak vagy egyszerűen senki sem hallott róla. Az emberek először ítéletet hoznak, és csak utána kattintanak a jelentkezésre.

Sok cégvezető azt hiszi, hogy ha elég kreatív álláshirdetést ír és elég egy jó reklám, akkor a jelentkezők özönleni fognak – csak nem mindegy a minőség. Leírod a feladatokat, feldobod pár „dinamikus csapatban dolgozhatsz” fordulattal, és kész is. Csodás! Csakhogy ez ma már kevés. Az emberek nem a hirdetés alapján döntenek, hanem az alapján, amit a cégedről hallanak.

A saját tapasztalatom az, hogy amikor egy cégnél pozitív a közbeszéd – jó a hangulat, az ügyfelek elégedettek, a munkatársak nem panaszkodnak mindenről -, akkor nem kell különösebb hirdetés ahhoz, hogy jelentkezők legyenek. A jó emberek keresik a jó munkahelyeket és nem akarnak egy olyan helyen dolgozni, amit utálnak. De amikor rossz híre van a cégnek, hiába írsz bármilyen ígéretes álláshirdetést, senki nem fog rákattintani, akit te keresnél.

Daniel Kahneman kutatásai szerint az emberek többsége gyors, ösztönös ítéletek alapján dönt. Egy rossz Google-értékelés, egy negatív komment egy fórumon, vagy egy régi munkatárs panaszáradata sokkal erősebben hat, mint a legprofibban megfogalmazott hirdetés. Az első benyomás szinte mindent eldönt. Ez egy kognitív torzítás, amivel számolnod kell: sokkal többet fog számítani az első benyomás, mint a valóság.

A jó hírnév vonzza a jó embereket, a rossz hírnév pedig elriasztja őket – függetlenül attól, hogy mennyit fizetsz. Konkrétan láttam már olyat, hogy két hasonló cég hirdetett ugyanazon a területen, az egyiknek sorban álltak a jelentkezők, míg a másik alig kapott CV-t. A különbség? Az elsőről azt beszélték, hogy ott megbecsülik az embereket. A másikról, hogy ott ki nem állhatják a csapatot, a főnököt meg főleg.

A munkaerőpiac tehát nem arról szól, mennyire hangzatos a hirdetésed, hanem arról, milyen történeteket mesélnek rólad a dolgozók és az ügyfelek. És ez az, amire sokkal nehezebb hatni – nem tudod megoldani ezt a problémát holnapra, ez egy hosszú folyamat, de simán lehet ez a legnagyobb fegyvered is.

A ROSSZ FOLYAMAT ELRIASZTJA A JÓ EMBERT

Ha a cég működése káoszos, a feladatok nincsenek tisztázva, akkor a jó szakemberek menekülnek. A legjobb emberek rendszert keresnek, nem káoszt.

Az egyik legnagyobb tévhit, hogy a jó munkaerő majd rendet tesz a cégben. Sokan úgy gondolkodnak, hogy ha felvesznek egy “profi” embert, akkor az majd kialakítja maga körül a működést. A valóság ezzel szemben az, hogy a jó emberek nem a káoszba vágynak belecsöppenni, hanem a jól szervezett működést keresik. De miért is gondolkodna máshogy? Munkatársnak vetted fel, nem tulajdonosnak. Ha jól értem.

Már hányszor hallottam azt, hogy egy tehetséges szakember elkezdett dolgozni egy cégnél, de mivel nem voltak tisztázva a feladatok, nem volt folyamat, se felelősség, se eszköz, se semmi, így 3-12 hónap múlva továbbállt. A legrosszabb, hogy pont nem azért, mert gyenge volt, hanem pontosan azért, mert egy megfelelő munkatársról van szó, aki felismerte: itt csak őrlődni fog, nem fejlődni. Komolyan, már rosszul vagyok annyiszor láttam ezt.

A legtöbb vállalkozás úgy működik, hogy mindenki mindent csinál, és ebből lesz a káosz. A vezető ilyenkor csodálkozik, hogy a legjobb emberek nem maradnak. Pedig teljesen logikus: a tehetség nem akar a zűrzavarban elveszni, hanem olyan helyen dolgozni, ahol világos szabályok és folyamatok adják a keretet.

Volt olyan, amikor nálunk sem volt világos munkakör, rengeteg idő ment el félreértésekre. Egyik ember átvett valamit, a másik azt hitte, hogy más csinálja, és a végén senki nem csinált semmit sem – és én még fizettem is ezért a munkabért. Amikor azonban leírtuk a folyamatokat, és mindenki pontosan tudta, mit várunk tőle, a teljesítmény hirtelen megugrott. Nem a munkatársak változtak meg, hanem a rendszer.

A kiemelkedő szakember nem akar minden reggel találgatni, hogy ma vajon mi lesz a dolga. A tisztaságot és stabilitást keresik a legtöbb esetben. A rossz folyamat nemcsak a hatékonyságot öli meg, hanem azokat is elriasztja, akiket leginkább szeretnél megtartani.

MUNKA VAGY MISSZIÓ?

A tehetséges emberek nem csak fizetést keresnek, hanem értelmet a munkájukban. Ha a cégednek nincs világos küldetése, akkor könnyen csak „átutazókat” találsz.

Amikor egy vezető azt mondja: „Én jó fizetést adok, mégsem maradnak az emberek.” mindig felteszem a kérdést: vajon miért dolgoznának nálad hosszú távon? Mert pénzt máshol is kapnak. A tehetséges emberek nem csak fizetést keresnek, hanem értelmet is a munkájukban. Ha a cégednek nincs világos küldetése, akkor az új munkatársak csak átutazók lesznek: megjelennek, kipróbálják, majd továbblépnek valami értelmesebb felé.

Jim Collins kutatásai szerint a tartósan kiváló cégeknél mindig van egy közös, erős küldetés, ami túlmutat a számokon. Az emberek azt akarják érezni, hogy a munkájuk valami nagyobb egész része, hogy hatással vannak a világra – még ha csak kicsiben is. Használhatod kifogásként, hogy ti csak falat festetek, ti csak étel készítetek vagy ti csak xy alkatrészt gyártotok, de akkor is ez csak kifogás fog maradni. Amit én látok: lakásokat tesztek élhetőbbé és szebbé; élményt szereztek családoknak és pároknak; hozzájárultok egy hasznos gép elkészítéséhez.

Amikor a saját cégünkben világosan megfogalmaztuk, hogy miért dolgozunk – hogy olyan struktúrát dolgozzunk ki, amivel felépítjük a legjobb magyar munkahelyeket – csapat hozzáállása teljesen megváltozott. Ugyanazok az emberek, ugyanaz a fizetés, de hirtelen nem csak feladatokat pipáltak, hanem célokat valósítottak meg. Ez óriási különbség volt.

Carol S. Dweck elmélete szerint az embereket két csoportra tudod osztani:

Vannak a rögzült szemléletű emberek:

A hibákat kudarcként kezelik, ezért a munkatársak félnek próbálkozni.
Kevés lehetőség van előrelépésre vagy fejlődésre.
A status quo megőrzése fontosabb, mint az innováció.
Az embereket inkább az eredmények alapján ítélik meg, nem a fejlődési úton.
A vezetők gyakran ellenőriznek, kevés önállóságot adnak.
A dolgozók kerülik a kihívásokat, mert félnek a hibázástól.

És vannak a fejlődési szemléletű emberek:

A hibákat tanulási lehetőségnek tekintik.
Folyamatos képzést, fejlődést biztosítanak a munkatársaknak.
Nyitottak az új ötletekre és változtatásokra.
Elismerik az erőfeszítést, nem csak az eredményt.
A vezetők példát mutatnak a tanulásban és fejlődésben.
A munkatársakat bátorítják, hogy kilépjenek a komfortzónájukból.

A vállalkozásod pedig akkor fog fejlődni, ha fejlődési szemlélettel dolgoztok. A misszió ehhez keretet ad: ha látják, hogy a cég fejlődik, növekszik, és van egy világos irány, akkor saját maguk is motiváltak lesznek haladni benne. Ha viszont nincs egy irány, csak munka-munka-munka, akkor előbb-utóbb mindenki kiég vagy elmegy.

A misszió tehát nem marketingfogás, hanem úgymond egy mágnes. Olyan mágnes, ami bevonzza a jó embereket és megtartja őket. Ha csak munkát kínálsz, mindig átmeneti megoldást kapsz. Ha küldetést adsz, akkor hosszú távú társakat találsz.

A VEZETŐ ÁRNYÉKA A CSAPAT

A vezető viselkedése sokszor hangosabb, mint bármilyen kommunikáció. Egy türelmetlen, következetlen vezető mellett a jó emberek gyorsan továbbállnak.

Szokták mondani, hogy: „Az emberek nem a céget hagyják ott, hanem a vezetőt.” Egy cégvezető vagy középvezető viselkedése mondjuk úgy, hogy jobban befolyásolja a fluktuációt, mint bármilyen más tényező. A jó emberek pontosan érzik, milyen légkörben kell dolgozniuk, és ha azt látják, hogy a vezető türelmetlen, kiszámíthatatlan, nem kompetens a vezetéshez vagy egyszerűen következetlen, akkor inkább odébbállnak.

Nagyjából végtelen mennyiségű könyv ír arról, hogy a céges kultúra mennyivel fontosabb, mint maga a stratégiai és a napi feladatok, hogy a kultúra mindig erősebb, mint a stratégia. Komolyan, írj rám, küldök neked alsó hangon 10 könyvet csak azok közül, amiket magam is olvastam és csak erről szólnak. A cégvezetőknek már csak alkalmazni kellene a mások által leírt tapasztalatokat és adatokat.

Egy átlagos magyar cégben a kultúrát a vezető árnyéka teremti meg: a döntései, a hangneme, a viselkedése a mindennapokban. Nem az számít, mit mond, hanem az, mit tesz. Ha például a vezető azt hirdeti, hogy fontos a csapatmunka, de közben folyamatosan egyedül dönt, vagy felemeli a hangját, amikor valaki hibázik, akkor a dolgozók inkább félni fognak, mint együttműködni.

Amikor vezetőként én is túl sok stresszt engedtem a kommunikációmba, a csapat teljesítménye azonnal visszaesett, sőt egyenesen le is utánoztak engem. Senki nem mert igazán kezdeményezni, mindenki a biztosra ment. Amikor viszont következetes és nyugodt tudtam maradni, a többiek is sokkal bátrabban és önállóbban dolgoztak. A céges kultúrán folyamatosan dolgozni kell, most sem vagyunk készen, de legalább az irány tiszta, hogy merre akarunk haladni.

A vezető árnyéka tehát vagy mágnesként vonzza a jó embereket, vagy épp ellenkezőleg: elűzi őket. És ezen nem hirdetés vagy bónuszprogram változtat, hanem a vezető napi példamutatása és az, ahogyan felépíti a cége alapjait.

„Valahányszor választani kell a kultúra és a jövedelmezőség között, mindig a kultúra győz.”

Greg Jensen, Bridgewater

NINCS VILÁGOS KARRIERÚT

A jó munkaerő mindig előrelépést keres. Ha nálad mindenki be van betonozva a helyére, akkor a tehetségek elkerülnek, vagy gyorsan kiégnek.

Egy gyakori oka annak, hogy a jó emberek elhagyják a céget, az a hiányzó jövőkép. Nem a cég jövőképére gondolok most, hanem az egyénére. A tehetséges munkatárs mindig előrelépést keres: fejlődést, új kihívásokat, nagyobb felelősséget. Ha viszont nálad mindenki be van betonozva a helyére, akkor két forgatókönyv van. 1: elkerülnek a legjobb emberek 2: bent maradnak, de szépen lassan kiégnek.

Láttam olyan céget, ahol 10 éve ugyanazok az emberek ugyanazokat a feladatokat csinálták, változás nélkül. Nem meglepő, hogy az új belépők pár hónap után elmentek, a cégben temető hangulat uralkodott és az új emberek nem látták maguk előtt utat. Az ott maradók pedig rutinból dolgoztak, lelkesedés nélkül. Ez a fajta “beragadás” a legnagyobb tehetségriasztó. Ahogy szoktuk mondani: ennek öreg szaga van.

A Mindenki kultúrája c. könyvben konkrétan azt írják, hogy amikor valaki képes egy feladatot tökéletesen ellátni, akkor már számára nem az a megfelelő feladat, mert onnantól kezdve nem tud fejlődni a területen. Ez nem azt jelenti, hogy mindenkinek heti szinten pozíciót kell váltania, viszont azt sem jelenti, hogy ha valamit jól végez, akkor innentől kezdve halálig ugyanazt kell csinálnia minden nap.

Carol Dweck kutatásai szerint az emberek fejlődési megközelítésű fele fejlődésre vágynak. Ha érzik, hogy tanulhatnak, új dolgokat próbálhatnak ki, akkor maradnak és beleteszik az energiát. Ha viszont azt látják, hogy nincs hova lépni, csak egy körhintán forognak, akkor elmennek egy olyan helyre, ahol igenis van út felfelé.

Amikor a csapatban világosan megfogalmaztuk, milyen irányokba tud valaki fejlődni – akár szakmai, akár személyes, akár vezetői vonalon -, akkor sokkal motiváltabbak lettek. Látták, hogyan tudnak előre lépni. Nem arról van szó, mindenki vezető akarna lenni, de mindenki szeretné tudni, hogy ha jobban teljesít, ha többet tanul, akkor annak van látható eredménye és vagy a cégeben vagy a magánéletében előrébb lehet.

Ha világos utat tudsz felépíteni az új és meglévő munkatársak számára, akkor meglepően hűséges és kitartó csapatot fogsz kapni.

Összefoglalva: nem „nincs jó munkaerő”, hanem sokszor nincs elég jó ajánlatod a megfelelő embereknek. A tehetségek hírnévre érkeznek: amit az ügyfelek és a volt kollégák mesélnek rólad, erősebb, mint bármely álláshirdetés. A káosz taszít, a tiszta folyamatok és felelősségek vonzanak. A munka önmagában kevés; misszió kell, ami értelmet ad a mindennapoknak. A kultúrát a vezető árnyéka alakítja – következetességed, hangnemed és döntéseid naponta üzennek. A kérdés tehát nem az, hogy van-e jó munkaerő, hanem hogy a te céged elég jó hely-e számukra.

Források:

Jim Collins – Jóból kiváló: A tartósan sikeres cégek titka. HVG Könyvek (2005).
Michael E. Gerber – A vállalkozás mítosza: Miért buknak el a kisvállalkozások és mit tehetünk ellene. Bagolyvár Könyvkiadó (2006).
Daniel Kahneman – Gyors és lassú gondolkodás. HVG Könyvek (2013).
Carol S. Dweck – Szemléletváltás: A siker új pszichológiája. HVG Könyvek (2020 átd. bőv. kiadás)
Matthew Syed – Örülj a hibáidnak. Alexandra Kiadó (2021)
Matthew Syed – Forradalmi ötletek: A sokszínű gondolkodás hatalma. Alexandra Kiadó (2022)

EGY SZERVEZETI STRUKTÚRA MI a KÖVETKEZŐ LÉPÉSED?

VÁLLALATI

TÉRKÉP

Egy szervezeti struktúra, ami valóban működő cégfejlesztési rendszereket mutat be.

Közel 5000 cégvezető igényelte Magyarországon

A VÁLLALATI TÉRKÉP miért igényeld?

Az első lépés struktúrád felépítése felé!

A Vállalati Térkép egy átlátható szervezeti struktúra, amely egy cég működését hat fő területre osztja: Ügyvezetés, HR, Marketing, Értékesítés, Pénzügy és Termelés. Mindegyikhez 18 bevált rendszert társít, amelyek a mindennapi munkát szervezetté teszik.

Nemcsak rendszerezi a cég folyamatait, hanem gyakorlati megoldásokat is kínál. Segít felismerni, hogy hol vannak a fejlődési lehetőségek, és milyen lépéseket kell tenni a cég stabil növekedéséért.